源自:中国劳动保障报   作者:魏浩征 沈海燕

正文:

    案例：

    王先生是某公司研发部主管，与公司签订了期限为一年 （2005年9月至2006年9月）的劳动合同。2006年6月10日，王先生提出辞职，但有些客户资料和技术图纸一直没有交还给公司。公司要求王先生办理工作交接，并拒绝在王先生将这些客户资料交还公司之前为其办理退工手续。6月11日，王先生即自行离职，不来公司上班。8月，王先生提起劳动争议仲裁，要求公司为其办理退工手续，并赔偿其经济损失。

    点评：

    对于本案，首先要明确的一点是，工作交接与退工手续分属员工与公司的义务，二者并无必然联系，更没有先后履行之分。因此，该公司不能因为员工未履行工作交接办理义务而免除办理退工手续的义务。

    现实生活中这样的案例并不少。

    《劳动合同法》规定：劳动者应该按照双方约定办理工作交接。因此，要想利用制度规定来规范员工的离职工作交接，就需要在劳动合同中约定类似 “员工离职时应严格按照公司的规章制度办理交接手续”这样的约定，才能使操作合法有据。

    在确保了这一前提的条件下，在设计工作交接相关制度的时候，建议用人单位还要注意以下几点：

    第一，工作交接的时间和内容。

    一般情况下，劳动者和用人单位之间的工作交接在双方的劳动关系续存时操作，一般为劳动者提出离职后的30天内或者在劳动合同即将终止的30天内进行，这里需要提醒用人单位的是，劳动者的工作交接应当尽量在劳动关系结束前做完，否则容易造成事实劳动关系。

    此外，在规定工作交接步骤的时候，应当规定好具体交接事项，最好做一张交接明细单，同时明确交接负责人，这样既方便操作，发生争议时用人单位又容易举证。

    第二，工作交接不能和支付劳动者工资的时间挂钩。

    很多用人单位在制度中规定，劳动者的劳动报酬、经济补偿金在工作交接完毕之日支付，也就是说，如果劳动者不做工作交接就无法拿到工资。殊不知，这样的操作也存在风险。因为根据法律规定，经济补偿金应当在 “办结工作交接时支付”，即什么时候办完工作交接什么时候支付。但是劳动者的原本的劳动报酬呢？如果这笔费用因为工作交接没有办结而迟迟不予支付，到时造成的后果就是 “拖欠工资”，面临的是50%到100%的赔偿金。

    第三，用人单位办理档案和社会关系转移的义务。

    用人单位需在15日内为劳动者办理档案和社会关系转移手续。 《劳动合同法》第84条规定：劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，按照前款规定处罚。用人单位不能随意扣留劳动者的档案，否则将被责令限期归还，并处以每人500元以上2000元以下的罚款，给劳动者造成损害的，还要承担赔偿责任。

    第四，工作交接和奖惩制度相结合。

    劳动者不配合用人单位办理工作交接，用人单位既不能扣工资又不能扣档案，那么用人单位该如何依法维护自己的合法权益呢？

    奖惩制度是规章制度在用人单位强有力运行的保障。用人单位只要将 “劳动者拒不配合进行工作交接”归入严重违纪的行为中，只要一发生拒不交接的情况，就以严重违纪为由解除劳动合同。这样一来，首先，对于原本有经济补偿金的劳动者，少了经济补偿金是他们所不愿看到的，其次，对于自动提出离职的劳动者，虽然原本就没有经济补偿金，但是现在转变成被公司因严重违纪而解除劳动合同，对于以后的再就业也会造成不小的影响，这自然也不是他们所期望的结果。

同时，法律赋予企业的权利企业也可以在规章制度中再次明确，即：若因劳动者不按约定办理工作交接，给企业造成经济损失的，劳动者应承担相应的赔偿责任。

    第一条 为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。

　　第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

　　第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

　　国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

　　第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

　　(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

　　(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

　　(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

　　(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

　　(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

　　第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

　　年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

　　单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

　　第六条 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。

　　工会组织依法维护职工的年休假权利。

　　第七条 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

　　第八条 职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。

　　第九条 国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。

第十条 本条例自2008年1月1日起施行。

国务院法制办官员就带薪休假条例答问

　　2007年12月14日,国务院总理温家宝签署国务院令公布《职工带薪年休假条例》(以下简称条例)，条例将于2008年1月1日起施行。针对职工带薪年休假这一广大职工非常关心的问题，记者近日采访了国务院法制办负责人。

　　问：条例出台的背景是什么？

　　答：实行职工带薪年休假(以下简称年休假)制度，是世界各国劳动制度的普遍做法。党和国家高度重视我国的年休假制度建设。1991年6月，中共中央、国务院下发了《关于职工休假问题的通知》，规定各级党政机关、人民团体和企事业单位，在确保完成工作、生产任务，不另增加编制和定员的前提下，可以安排职工的年休假，职工年休假的天数要根据各类人员的资历、岗位等不同情况有所区别，最多不得超过两周。全国人大常委会1994年7月制定的劳动法和2005年4月制定的公务员法，都对职工休假事项作了原则规定，职工的休息权利已经得到一定程度的保障。同时，从近年来的实践看，也还存在一些问题，主要是：目前已经实行年休假制度的仅是机关、事业单位和一部分团体、企业，还有相当一部分企业、团体以及有雇工的个体工商户没有实行年休假；在已经实行年休假制度的单位，由于工作繁忙等原因，许多职工实际上多年享受不到年休假待遇；职工因单位工作需要未能享受年休假的，也没有得到相应的经济补偿。随着我国经济社会的发展，广大职工和社会各界普遍呼吁尽快健全我国的职工年休假制度。2007年8月，法制办根据国务院常务会议精神，约请有关部门共同研究，起草了《职工带薪年休假条例(草案)》，通过报纸、网络等新闻媒体将草案征求意见稿全文公布，广泛征求社会公众的意见。从反馈的意见看，各地、各部门和社会各界普遍认为，党的十七大闭幕不久国务院就着手健全年休假制度，并公开征求社会各界的意见，这是国务院认真践行科学发展观、高度关注民生、科学民主决策的又一重要举措。各方面对通过行政法规规范年休假制度给予了充分肯定，对征求意见稿的主要内容表示赞同。同时也提出一些意见和建议。我们根据这些意见和建议对《职工带薪年休假条例(草案)》作了修改完善，报经国务院常务会议审议通过予以公布，自明年元旦起施行。这里需特别说明的是，条例的起草得到了各地、各部门和社会各界的大力支持。对此，我们表示衷心的感谢。

　　问：哪些人可以享受年休假？

　　答：休息权是我国宪法规定的公民权利，劳动者应当平等享有。为了平等保护各类职工的休息休假权利，充分调动广大职工的工作积极性，条例对各类用人单位实行广覆盖，规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。

　　问：年休假的天数是多少？

　　答：在征求意见过程中，一些地方、部门和网民希望将年休假天数由最多15天增加为20天或者25天。我们会同有关部门反复研究后认为，要求增加休假天数的心情完全可以理解，但是年休假天数应当与我国现阶段的经济社会发展水平和企业等单位的承受能力相适应。因此，条例规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。同时，条例还规定：国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。

　　问：职工因工作原因不能休年休假的怎么办？

　　答：目前，确有部分职工因工作需要不能休年休假。为了保障这部分职工的权益，条例规定职工因工作原因未能享受年休假的，单位除正常支付工资收入外，还要支付相应的补偿。对于补偿的标准，在征求意见过程中，有不少意见认为，应当符合劳动法关于“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬”的规定。据此,条例规定：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

　　问：年休假与其他休假的关系是什么？

　　答：目前，我国职工可以享受的其他休假主要有：寒暑假、探亲假、病假、事假等。条例对年休假与这些休假的关系作了明确规定：第一，年休假与寒暑假。在我国，学校一直实行寒暑假制度，教职员工享受的寒暑假天数(寒假2至3周，暑假5至6周)远远超过条例规定的年休假天数。因此，条例规定：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的，不享受当年的年休假。第二，年休假与病、事假。征求意见过程中，一些部门、地方和网民提出，在保障职工年休假权利的同时，也要保证单位正常的工作秩序，对于较长时间休病假、请事假的职工，不应当再享受年休假待遇。我们经与人事部、劳动保障部、全国总工会反复研究，采纳了上述意见，条例规定: 职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假；累计工作满1年不满10年的职工请病假累计2个月以上的，累计工作满10年不满20年的职工请病假累计3个月以上的，累计工作满20年以上的职工请病假累计4个月以上的，不享受当年的年休假。第三，年休假与探亲假。征求意见过程中，一些部门、地方和网民提出，探亲假与年休假是两种功能不同的休假制度，不应互相冲抵。我们经与有关部门研究，认为这种意见有道理。据此，条例删去了征求意见稿中关于探亲假冲抵年休假的规定。

　　问：为了保证条例的贯彻落实，条例作了哪些规定？

　　答：在征求意见过程中，许多意见认为，职工相对于用人单位来说处于弱势地位，如果监督措施过于原则、可操作性不强，年休假制度在许多单位特别是企业可能难以落实。据此，条例对年休假的监督机制作了3个方面的规定：一是，县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。二是，工会组织依法维护职工的年休假权利。三是，单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

司法部关于印发《罪犯工伤补偿办法（试行）》的通知

                                 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　司发[2001]013号

各省、自治区、直辖市司法厅（局），新疆生产建设兵团司法局、监狱管理局：

　　为了规范全国监狱系统罪犯工伤补偿工作，依法保障罪犯的合法权益，促进安全生产，现将《罪犯工伤补偿办法（试行）》印发给你们，请遵照执行，并将执行中遇到的问题及时报部。

二○○一年十一月二日

　　第一条 为保障罪犯在生产劳动中遭受事故和职业病伤害后获得医疗救治和经济补偿的权利，促进工伤预防和安全生产，依据《监狱法》，参照国家关于职工工伤保险的有关规定，结合监狱工作实际，制定本办法。

　　第二条 本办法适用于在监狱服刑期间，参加监狱生产劳动的罪犯。

　　第三条 监狱组织罪犯进行生产劳动，必须贯彻“安全第一，预防为主”的方针，遵守劳动安全卫生法规和制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，防止劳动过程中的事故，减少工伤危害。

　　第四条 罪犯发生工伤或患职业病后，监狱应当采取措施，使其得到及时救治。

　　第五条 省（区、市）监狱管理局负责本地区罪犯工伤补偿工作，负责办理罪犯工伤补偿业务。

　　第六条 各省（区、市）监狱管理局应当建立罪犯工伤补偿基金，作为对因工伤亡的罪犯提供经济补偿的资金来源。罪犯工伤补偿基金的征集管理办法，待商有关部门后另行制定。该办法未出台前，罪犯工伤补偿费用由各监狱在生产成本中列支。

　　第七条 罪犯在下列情况下致伤、致残或死亡的，应当认定为工伤：

　　（一）从事日常劳动、生产或从事监狱临时指派或同意的劳动的；

　　（二）经监狱安排或同意，从事与生产有关的发明创造或技术革新的；

　　（三）在紧急情况下，虽未经监狱指定，但从事有益于监狱工作或从事抢险救灾救人等维护国家和人民群众利益的；

　　（四）在劳动环境中接触职业性有害因素造成职业病的（职业病种类、名称按国家有关规定执行）；

　　（五）在生产劳动的时间和区域内，由于不安全因素造成意外伤害的，或者由于工作紧张突发疾病死亡或经第一次抢救治疗后全部丧失劳动能力的；

　　（六）经监狱确认其他可以比照因工作、残或死亡享受工伤补偿待遇的。

　　第八条 虽然符合第七条规定范围，但由下列行为造成负伤、残疾或者死亡的，不应认定为工伤：

　　（一）自杀或自残；

　　（二）打架斗殴；

　　（三）酗酒；

　　（四）违犯监规纪律；

　　（五）犯罪；

　　（六）蓄意违章或故意损坏生产工具；

　　（七）经监狱确认不应认定为工伤的其他行为；

　　第九条 罪犯的工伤认定结论由监狱作出。罪犯在劳动过程中发生伤、残或死亡事故，罪犯所在监区应当及时向监狱提出工伤申请报告。监狱应当在收到报告的30日内完成调查取证工作，作出是否定为工伤的决定，并通知罪犯本人或家属。

　　第十条 罪犯因工负伤，由监狱组织生产安全、劳动管理和医疗部门的人员按照国家有关标准和程序，对因工伤残罪犯的劳动能力和伤残等级进行鉴定。罪犯对鉴定结论不服的，可以向监狱的上级机关申请重新鉴定，监狱上级机关应当委托当地省级劳动鉴定委员会或聘请有关专家进行重新鉴定，重新鉴定后的结论为罪犯劳动鉴定的最终结论。

　　向监狱上级机关申请进行重新鉴定的费用由申请人承担。

　　第十一条 罪犯工伤评残标准，按照劳动部、卫生部制定的《职工工伤与职业病致残程序鉴定标准》（劳险字[1992]6号）执行。

　　第十二条 罪犯因工负伤，监狱应当及时抢救治疗。治疗期间，实行劳动报酬制度的，照发本人劳动酬金。

　　第十三条 罪犯因工负伤医疗终结后，按照确定的伤残等级享受下列待遇。

　　（一）因工伤残的罪犯，被评残为1—4级的，服刑期间，劳动酬金照发。办理保外就医、假释和刑满释放手续的，发给一次性伤残补助金。标准为：一级伤残相当于36个月、二级32个月、三级28个月、四级24个月的本人劳动酬金加基本生活费。

　　（二）因工伤残的罪犯，被评残为5—10级的，服刑期间，安排适当的劳动，按规定享受相应的劳动酬金待遇。刑满释放时，发给一次性伤残补助金。标准为：五级伤残相当于16个月、六级14个月、七级12个月、八级10个月、九级8个月、十级6个月的本人劳动酬金加基本生活费。

　　第十四条 罪犯因工负伤，治疗未终结就已刑满释放的，应继续在指定医院治疗。治疗终结后，按规定评定伤残等级，发给一次性伤残补助金。

　　第十五条 罪犯因工死亡的，由监狱负责处理丧葬事宜，丧葬费用由监狱负担。

　　罪犯因工死亡，发给直系亲属一次性死亡补助金。标准为：相当于48个月本人劳动酬金加基本生活费。有供养直系亲属的，根据供养人数，酌情增发，增发数额最多不超过12个月本人劳动酬金加基本生活费。

　　罪犯因工死亡，监狱最多负责3名亲属参加丧葬的食宿、交通费。

　　第十六条 罪犯劳动酬金，指监狱根据罪犯技术等级、劳动熟练程度、劳动效率等，以不同形式发给罪犯本人的劳动报酬，包括劳动酬金、奖金、津贴等。罪犯基本生活费按照上年监狱所有罪犯生活费实际支出的平均数计发。

　　第十七条 本办法由司法部解释。

　　第十八条 本办法自公布之日起施行。此前有关罪犯工伤保险的规定同时废止

 苏高法审委[2004]4号

各市中级人民法院、各基层人民法院：

为了依法维护劳动者的合法权益，促进劳动制度改革的进一步深化，提高各级人民法院劳动争议案件的审判水平，我院审委会已于2004年1月15日第1次会议讨论通过了《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》。现予印发，供全省各级人民法院参照执行。执行中如遇新的法律、司法解释施行，应按新的法律、司法解释执行。各地在执行过程中发现的问题，请及时报告省法院民一庭。

为了正确审理劳动争议案件，保障劳动者的合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》（下称《劳动法》）、《中华人民共和国民事诉讼法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等规定，结合审判实践，制定本意见。

一、关于劳动争议案件的起诉与受理

1、劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条界定的劳动争议的范畴，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应予受理；

（l）民办学校、医院等民办非企业单位的员工与用人单位之间在履行劳动合同或聘用合同过程中发生的纠纷；

（2）停薪留职、下岗、内退职工被其他用人单位聘用，该职工与聘用单位之间因劳动权利义务发生的纠纷；

（3）用人单位以提供住房、汽车等特殊待遇为条件与劳动者签订劳动合同，双方在劳动合同解除后因住房、汽车等返还问题发生的纠纷；

（4）劳动者与用人单位虽然已经解除或终止劳动关系，但双方就劳动关系存续期间形成的劳动报酬、欠款、垫资等问题发生的纠纷；如果双方已结清账目、权利义务关系明确，一方依欠条、还款协议等起诉的，可以按照一般民事案件受理。

2、劳动者与用人单位发生的下列纠纷，当事人以劳动争议为由向人民法院起诉的，无论其是否经过劳动争议仲裁委会仲裁，人民法院均不予受理：

（1）因企业产权制度和劳动用工制度改革而引起的职工下岗、买断工龄、内退、整体拖欠工资等纠纷；但用人单位未进行企业产权制度和劳动用工制度改革，或改制结束后以下岗、买断工龄等名义与职工解除劳动关系的，人民法院应予受理。

（2）劳动者与用人单位为房改房买卖、住房补贴给付等执行国家房改政策问题发生的纠纷；

（3）劳动者与用人单位为住房公积金的缴纳发生的纠纷。

3、涉及城镇企业缴纳基本养老费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费的争议，如用人单位已经整体参加社会统筹保险的，无论劳动者起诉用人单位还是社会保险机构，人民法院均不应作为劳动争议案件受理。但下列情形除外：

（1）用人单位在缴纳社会保险费用时降低职工工资标准，导致职工退休以后不能足额领取保险金，退休职工与原用人单位之间因追索不足部分的养老金、医疗费等引起的争议；

（2）用人单位未纳入社会统筹保险的事实劳动关系的职工与用人单位为缴纳社会保险费发生的争议。

4、劳动者办理退休手续后又被其他用人单位聘用，与实际用人单位发生的争议，不属于劳动争议，应作为雇佣合同纠纷予以受理。

5、劳动争议仲裁委员会漏裁当事人的申请裁决事项，或者裁决了当事人在申请中未请求的事项，当事人不服仲裁裁决，向人民法院起诉，另一方当事人以未经过仲裁裁决或者超出仲裁申请范围而请求人民法院不予受理的，人民法院不予支持。

6、对用人单位被人民法院撤销原决定后再次作出的决定，经劳动争议仲裁委员会裁决后，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当予以受理。

7、人民法院审理一审劳动争议案件，可以适用简易程序。

二、关于劳动争议案件的诉讼主体

8、停薪留职、下岗、提前内退的职工被其他单位聘用而发生争议的，列聘用单位为一方当事人，如争议事项涉及原用人单位的，列原用人单位为第三人。

9、劳动中介组织将劳动者介绍到用人单位工作，劳动者与该用人单位发生争议的，列该用人单位为一方当事人，劳动中介组织不能作为劳动争议案件当事人。

l0、两个用人单位之间通过借调或劳务协议，将劳动者从一个单位（以下称原用人单位）借调到另一个单位（以下称借调单位），如原用人单位未与劳动者协商变更合同的，一般以原用人单位为一方当事人，但有下列情形的，人民法院应当分别情况确定诉讼当事人：

（1）借调单位与劳动者对劳动权利义务有特别约定，当事人对该约定内容发生争议的，应列借调单位为一方当事人；

（2）原用人单位与借调单位约定由借调单位全部或部分履行义务的，应列原用人单位和借调单位为共同诉讼人。

11、劳动者与用人单位发生劳动争议并经劳动争议仲裁委员会裁决后，劳动者死亡的，列劳动者的法定继承人为诉讼当事人。用人单位终止或者变更的，如有承继人，列其承继人为诉讼当事人。

12、劳动者与个体工商户发生的劳动争议，人民法院可以直接将营业执照上登记的业主列为当事人，并在法律文书中注明工商登记的字号。

13、劳动者与个人独资企业发生的劳动争议，列个人独资企业为诉讼当事人，投资人为负责人。

14、劳动者与个人合伙发生的劳动争议，列合伙人为共同诉讼人。

15、劳动者与合伙企业发生劳动争议，列该合伙企业为诉讼当事人。如果合伙企业在诉讼时已散伙或被注销的，可直接将合伙人为共同诉讼人。

三、关于劳动争议案件申请仲裁期限的审查

16、用人单位拖欠、克扣劳动报酬的，《劳动法》第八十二条规定的“劳动争议发生之日”应从用人单位明示拒绝支付劳动报酬时起算。用人单位未明示拒绝支付劳动报酬，“劳动争议发生之日”应从劳动者实际追偿之日起算，如果用人单位拖欠劳动报酬已超过2年，对2年前的劳动报酬一般不予保护，但用人单位没有异议的除外。

17、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条规定的“其他正当理由”，一般包括下列情形：

（1）劳动者患重大疾病影响其行使权利的；

（2）劳动者与用人单位曾经协商的；

（3）劳动者请求工会、单位劳动争议调解委员会、企业主管部门、劳动监察部门等有关部门帮助解决争议的；

（4）人民法院认定的其他合理情形。

主张上述情形存在的当事人负有举证责任。

18、劳动合同依法解除或终止后，用人单位未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，或者未为劳动者办理档案、社会保险关系移转手续，劳动者因此要求用人单位办理相关证明或手续的，不受劳动争议仲裁申请期间的限制。但劳动者因用人单位不办理上述手续而主张用人单位赔偿经济损失的，应当在劳动争议仲裁申请期间内提出。

四、关于劳动合同争议案件的审理

19、用人单位与劳动者虽然没有签订书面劳动合同，但是劳动者向用人单位提供劳务并接受其管理、指挥与监督，用人单位向劳动者支付劳动报酬的，应认定双方已成立事实劳动关系。

20、用人单位与劳动者建立事实劳动关系后，单方提出终止劳动关系的，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金。

21、劳动合同期满后，用人单位未及时与劳动者办理终止或续订劳动合同手续，劳动者仍在用人单位工作，用人单位提出终止劳动关系的，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金。

22、劳动者提前解除劳动合同的，是行使辞职权的行为，不应当承担违约责任。但是用人单位与劳动者就服务期有特别约定，劳动者违反约定提前解除合同的，应当承担违约责任。对于劳动合同中约定的违约金过高的，人民法院可以根据公平原则予以调整。

23、劳动者违反《劳动法》第三十一条关于“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”的规定，用人单位要求劳动者赔偿经济损失的，可依法予以支持，但用人单位要求劳动者继续履行劳动合同的，不予支持。

24、用人单位作出的解除劳动合同的决定，未向劳动者送达，或未在送达不能时以布告等形式公之于众的，该决定对劳动者不发生约束力，劳动者请求撤销该决定的，应予撤销。

25、劳动合同解除或终止后，用人单位不得以双方未结清欠款或劳动者未支付有关赔偿金为由扣留劳动者档案或不办理相关手续，如用人单位的行为直接导致劳动者无法就业而造成劳动者损失的，应当承担赔偿责任。

26、用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，应当在劳动合同解除或者终止后给予劳动者经济补偿。用人单位未给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。用人单位无正当理由解除劳动合同导致劳动关系终止的，竞业限制的约定失效。当事人应对竞业限制适用的地区、时间以及禁止劳动者从事行业的范围作出合理约定，对超出必要程度的竞业限制条款，人民法可以认定该条款对劳动者不发生约束力。

27、用人单位开除、除名、辞退或解除劳动合同的处理决定被依法撤销后，应当按照劳动者的原工资标准赔偿劳动者的损失；如果诉讼期间劳动合同期限届满的，人民法院可以参照当地最低工资的标准判令用人单位一次性给付劳动者自劳动合同届满之日至判决之日的必要的生活费。

28、用人单位实行全员劳动合同制后，以除名或开除决定的名义解除劳动合同，经审查该决定符合《劳动法》关于解除劳动合同的实体和程序规定的，劳动关系可以解除，不应以决定名称不当而否定该决定的效力

来源: http://www.jsldfl.cn/detail.asp?id=1381

　主持人观点：办理退休手续人员和到达法定退休年龄人员在适用法律上是有区别的。 

劳动者到达法定退休年龄时，因为用人单位的原因，继续使用该劳动者的，有关工资待遇等问题，应当仍然适用《劳动法》规定，这与苏高法审委200404号《江苏省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第四条规定是有区别的。

按照劳动保障部的权威解释，法定退休年龄是指现在仍然有效的国发1978104号《国务院关于工人退休退职的暂行办法》中所规定的退休年龄，现行劳动法典对此并未作出具体规定。同时指出，按照国家法定的退休年龄办理职工退休、退职，是维护职工合法权益的根本保证。因此，到达法定退休年龄与办理退休手续是不可分割的两个方面，偏面强调法定退休年龄，忽视办理退休手续和退休待遇，不是劳动法律法规的立法本意，其立法精神应该是，到达法定退休年龄的人员必然要办理退休手续，享受退休待遇，否则，劳动法律法规设定法定退休年龄就没有现实意义。从以下规定可以进一步理顺“办理退休手续人员”与“到达法定退休年龄人员”的关系，把握这类人员适用《劳动法》的界限：

苏高法审委200404号《江苏省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第四条规定：“劳动者办理退休手续后又被其他用人单位聘用，与实际用人单位发生的争议，应作为雇佣合同纠纷予以处理。”这一规定强调的是，已办理退休手续后又被其他用人单位聘用的，不适用《劳动法》规定，但这并不意味着到达法定退休年龄人员一概不适用劳动法规定。

根据1995年5月15日《劳动部办公厅关于支付退休退职费用适用法规问题的复函》第二条、第三条规定，对符合退休退职条件，由于用人单位方面原因未给职工办理退休退职手续，并导致职工未能在单位提供正常劳动的，该职工仍属用人单位职工，应与其他职工享有同等待遇。职工继续在单位提供正当劳动的，用人单位应依据《工资支付暂行规定》支付其工资。从这些规定看，劳动者虽然到达法定退休年龄但没有办理退休手续的，仍适用劳动法规定。

苏劳仲委20061号《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》第四条就超过法定退休年龄的劳动者与用人单位发生争议的受理和处理问题作出专门规定。该规定指出，用人单位招用符合法定就业年龄的劳动者，如劳动者一直在该用人单位工作至超过法定退休年龄，双方就社会保险和经济补偿金发生争议的，为保护劳动者的合法权益，仲裁委员会应受理双方的争议，裁决用人单位限期为劳动者办理社会保险登记和申报手续，双方按照社会保险经办机构核定的标准补缴法定退休年龄之前的社会保险费，用人单位还应按照劳动者法定退休年龄之前在本单位的工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

2006年6月15日

发文单位：劳动和社会保障部 文    号：劳社部发[1999]8号 发布日期：1999-3-9 执行日期：1999-3-9

各省、自治区、直辖市劳动（劳动和社会保障）厅（局），国务院有关部门劳动和社会保障工作机构：

　　为贯彻《国务院办公厅关于进一步做好国有企业下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题通知》（国办发[1999]10号，以下简称《通知》精神，坚决制止和纠正违反国家规定办理提前退休的行为，现对有关问题通知如下：

　　一、要严格执行国家关于退休年龄的规定，坚决制止违反规定提前退休的行为

　　国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作（以下称特殊工种）的，退休年龄为男年满55周岁、女年满45周岁；因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄男年满50周岁、女年满45周岁。

　　按国家有关规定办理提前退休的范围仅限定为：国务院确定的111个“优化资本结构”试点城市的国有破产工业企业中距法定退休年龄不足5年的职工；三年内有压锭任务的国有纺织企业中，符合规定条件的纺纱、织布工种的挡车工。担此项规定与前款规定不能同时适用于同一名职工。

　　对国家关于企业职工退休年龄和条件的规定，各地区、各部门和企业及职工必须认真执行，不得随意降低，严禁扩大适用范围。今后，凡是违反国家规定办理提前退休、退职的企业，要追究有关领导和当事人的责任，已办理提前退休、退职的职工要清退回企业。

　　二、规范退休审批程序，健全审批制度

　　（一）加强企业职工退休审批工作的管理。各地区要严格按《通知》规定的企业职工退休、退职审批权限，规范企业职工退休审批工作。要建立审批工作制度，规范审批程序，加强对审批工作的监督。

　　（二）对职工出生时间的认定，实行居民身份证与职工档案相结合的办法。当本人身份证与档案记载的出生时间不一致时，以本人档案最先记载的出生时间为准。要加强对居民身份证和职工的档案的管理，严禁随意更改职工出生时间和编造档案。

　　（三）职工因病或非因工致残完全丧失劳动能力，统一由地市级劳动保障部门指定的县级以上医院负责医疗诊断，并出具证明。非指定医院出具证明一律无效。

　　地市级劳动鉴定委员会负责定期审核指定医院开具的诊断证明，作出鉴定结论。职工因病或非因工致残完全丧失劳动能力的鉴定标准，暂按《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准（GB/T16180？996）（1？）级》执行，省级劳动保障部门可根据本地区实际情况，做出补充规定。

　　（四）劳动保障部门要加强对特殊工种的管理和审批工作。设有特殊工种的企业，每年要向地市级劳动保障部门报送特殊工种名录、实际用工人数及在特殊工种岗位工作的人员名册及其从事特殊工种的时间。按特殊工种退休条件办理退休的职工，从事高空和特别繁重体力劳动的必须在该工种岗位上工作累计满10年，从事井下和高温工作的必须在该工种岗位工作累计9年的，从事其他有害身体健康工作的必须工种岗位上工作累计满8年。

　　原劳动部门和有关行业主管部门批准的特殊工种，随着科技进步和劳动条件的改善，需要进行清理和调整。新的特殊工种名录由劳动保障部会同有关部门清理审定后予以公布，公布之前暂按原特殊工种名录执行。

　　三、按照国家有关规定，严格核定提前退休人员的待遇

　　对于因病或非因工作致残退休和按111个“优化资本结构”试点城市的国有破产工业企业的有关规定提前退休的人员，其养老金按《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》（国发[1997]26号）规定的办法计发，按新办法计发的养老金低于老办法的部分不予弥补。对于按纺织企业提前退休规定办理退休的人员，要按照劳动保障部、国家经贸委《关于切实做好纺织行业压锭减员分流安置工作的补充通知》（劳社部发[1998]6号）的规定减发养老金。

　　四、集中力量，近期完成清理提前退休的工作

　　各省、自治区、直辖市和行业主管部门要按照《通知》要求，按期完成对企业职工提前退休、退职情况的清理工作。企业要开展自查，劳动保障部门负责监督检查，对违反国家规定办理的提前退休要严格按规定进行纠正。对存在问题而不主动进行清理的企业，要对有关领导和责任人进行通报批评。在清理工作中，要做好企业职工和退休、退职人员的思想政治工作，，讲清道理，争取他们的理解、支持和配合。对被清理的人员要妥善安置，保证职工队伍的稳定。各地区、各部门要将清理情况和下一步加强管理的措施及处理结果写出书面报告，并填报《清查和纠正1998年违规办理提前退休统计表》，一并于5月10日前报送劳动保障部，由劳动保障部汇总后上报国务院。

　　五、加强领导，切实做好企业职工退休审批管理工作

　　各地区、各部门要充分认识做好企业职工退休、退职审批管理工作的重要性和违反国家规定提前退休、退职的危害性，切实加强领导，将其作为深化企业改革、促进经济发展和维护社会稳定的一项重要工作来抓。劳动保障部门要加强劳动保障监察，定期公布退休、退职审批结果。企业对职工退休、退职的报批要严格把关，切实维护职工参加劳动和享受养老保险的合法权益。

　　本通知下发后，各地即可恢复职工退休和退职的审批工作。职工从办理退休、退职手续之日起领取养老金。

　　附件：清查和纠正1998年违规办理提前退休统计表（略）

　　一九九九年三月九日

湖北恩施读者吴某问：

    我在一行政事业单位做门卫值班,具体工作是单位的安全、卫生值班；对违法、肇事车辆暂扣后的登记及看守；交通事故电话报警，每天24小时值班。请问：我与用人单位该怎样约定工作时间？该怎样约定休息休假？该怎样约定劳动报酬？我们当地最低工资标准是420元/月。

为您解答

    在事业单位从事门卫工作应属于实行劳动合同制职工管理范畴，可比照企业职工工作时间和休息休假的规定实行。按照 《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》 （原劳部发 [1994]503号）第四条 （一）的规定：企业中部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工可以实行不定时工作制。第六条规定：对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采取集中工作，集中休息，轮休调休，弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产工作任务的完成。在原劳动部 《关于职工工作时间有关问题的复函》中对 “实行不定时工作制的工资如何发放、具体休息休假如何确定”的答复是： “对于实行不定时工作制的劳动者，企业应当根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。其工资由企业按照本单位的工资制度和工资分配办法，根据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情况计发，对符合带薪年休假条例的劳动者，企业可安排其享受带薪年休假。”

来源：中国劳动保障报

本报4月15日3版 “管理工具”栏目中 《“专业技术培训”怎么界定？》一文刊出后，引起了许多读者的关注。其中部分读者在来电 （信）中询问的 “服务期协议的适用范围、劳动者违约责任约定”等问题，在劳动关系实践中具有一定的普遍性。因此，本期 “管理锦囊”请来北京蓝鹏律师事务所律师马国华为读者朋友们解答疑问。服务期协议适用范围不能任意解释

    用人单位提供的培训必须满足以下3个条件，方可约定服务期：

    1．用人单位必须为培训支付了培训费用，并且要有支付凭证证明。对于国家相关部门组织的免费职业培训，用人单位没有支付费用的，不能约定服务期。

    2．用人单位支付的培训费用在国家规定提取的职工培训费用之内列支的，不得约定服务期。根据 《中华人民共和国职业教育法》第28条规定，用人单位应当承担对本单位职工和准备录用的人员进行职业教育的费用，具体办法由国务院有关部门会同国务院财政部门或者由省、自治区、直辖市人民政府依法规定。此后国家相关部门对用人单位提取职工教育经费的比例作出了规定，用人单位应当按照职工工资总额的一定比例提取职工教育经费。也就是说法律规定用人单位有义务支付一定的经费对职工进行职业教育和培训，在这个范围内，用人单位为劳动者提供的培训是在履行自己的法定责任和义务，不得要求劳动者在劳动合同约定劳动期限之外承诺服务期。

    3．为劳动者提供的培训必须是专业技术培训。用人单位提供的非专业技术或职业培训，不能成为用人单位要求劳动者签订服务期协议、承诺服务期的理由。

    《劳动合同法》颁布前的法律规定没有对培训进行限制性的界定，造成了用人单位对于培训进行任意性的解释。有些单位为劳动者出资进行拓展训练，也要签订为期一年甚至更长时间的服务期合同，对于劳动者是不公平的。

劳动者承担的违约金责任有限制

    《劳动合同法》规定，服务期协议约定的违约金最高不得超过用人单位支付的培训费用，不得要求劳动者承担超过培训费用以外的其他损失。同时，培训费用应根据劳动者承诺的服务期进行分摊，劳动者违约时实际承担的违约金不得超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。当然，因为法律没有明确规定培训费用的分摊方式，这需要双方当事人在服务期协议中协商确定。

用人单位有责任保证劳动者获得合理报酬

    由于服务期的期限一般情况下比较长，在这个期限内，相对于劳动力市场的工资增长情况，用人单位雇用新的劳动者将支付的工资成本会增加，而使用服务期内的劳动者成本会相对较低。因此为保障劳动者在服务期内获取与其劳动付出相适应的工资报酬，《劳动合同法》规定，用人单位应建立工资增长机制，保证劳动者获得合理的劳动报酬。用人单位可以与劳动者在服务期协议中进行约定，也可以在单位依法订立的规章制度中对此作出规定。

 魏浩征 李伟 来源：中国劳动保障报

    为了激励员工努力工作，好多用人单位都会在适当的时机提供适当的奖金。然而，在实践中，因为奖金发放所引发的劳动争议案件很多。

    案件回放：

    王先生于2004年5月进入某公司工作，2007年12月底离职。2008年1月，他得知公司发放2007年年终奖后，开始向该公司讨要自己的奖金。他认为，年终奖是对员工的回报与奖励，只要员工按劳动合同和公司的规定完成了自己的工作任务，即便其中途离职，也应当贯彻同工同酬的原则，付给离职员工相应数额的奖金。就其自己的情况来看，王先生认为自己工作到2007年底，他应该拿到全部的年终奖。

    该公司拒绝了王先生的要求，因为该公司规定只有在发放年终奖时仍然在册的员工才能享受年终奖，而王先生已经离职，无权再拿年终奖。而且，该公司认为，国家的法律法规对于年终奖的发放并没有明确的规定，因此，只要不违反法律规定和劳动合同的约定，企业完全有权自主决定年终奖的发放范围和发放方式。王先生不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

    仲裁委员会审理后最终裁决：公司有权自主制订年终奖分配方案，但是由于本案中公司规章制度和劳动合同都没有对年终奖进行明确规定，因此，按照同工同酬的原则，王先生应当得到相应的年终奖。

    点评：

    这是一个关于离职员工是否有权享受年终奖的案例。实践当中，很多企业都跟案例中的公司一样，对于奖金发放时已经离职的员工不予考虑。本案中，仲裁委员会裁决公司败诉的原因，是公司规章制度和劳动合同都没有对年终奖进行明确规定。这给众多用人单位提了一个醒：有必要在公司的规章制度中或者劳动合同中对年终奖的发放进行明确约定。

    其实，根据国家统计局1990年公布的《关于工资总额组成的规定》中的相关条款，作为奖金的年终奖属于工资总额的组成部分。换句话讲，年终奖也是工资。既然是工资，公司在发放年终奖时，就要遵循一些规定。首先， 《劳动法》第47条规定，公司有权依法自主确定工资分配方式和工资水平；其次，《劳动法》第46条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

    多数企业在制定本单位的年终奖分配方案时，都有这么一句话：年终奖只发放给当时在册的员工。对照上述两点，这句话是自主权有余，同工同酬不足。我们说，所谓同工同酬，就是指员工在同等条件下具有获得同等劳动报酬的机会。但是，这一年终奖发放办法，却没有给予所有员工这种同等的机会：发放年终奖时离职的员工其实也或多或少为公司作过贡献，却没能得到相应的奖励。因此，这样的年终奖发放原则是存在问题的，不宜出现在企业的规章制度中。

    那么，企业的奖金发放办法到底该如何设计呢？

    我们觉得，对于奖金应当进行明细分类，可分为绩效奖、全勤奖、表现奖、忠诚奖等等，然后再分别确定发放办法。比如，绩效奖必须是绩效考核达到一定标准的员工才能享有；全勤奖必须是出勤率达到一定程度的员工才能享有……这样，就明确了奖金发放的条件了，也就不会那么容易发生争议了。

    对于年终奖，我们建议可以采用打分制，即全年打分达到多少分可以享受年终奖待遇。其中，打分的依据就是员工的全年绩效；员工全年的行为表现，有无违纪处罚行为；员工全年的出勤率，等等。每一项占一定比例的分数，最后将各项分数汇总算出一个最终结果。根据最终结果，确定年终奖是否可以享受，甚至可以设计成年终奖的多少与最终分数的多少相挂钩。这样，既给予了所有员工同等的机会，同时对员工也可以起到激励作用，员工肯定会去争取获得高分高奖金的。

    如果员工是提前离职，尚未到打分发放奖金之时，企业该如何确定是否发放该员工年终奖，以及发放多少年终奖呢？

    其实，这一点也可在规章制度中明确，即提前离职的，因为年终奖发放的打分行动尚未开始，所以单位可暂不发放年终奖，待到年末打分、核发年终奖时，再行通知其相关情况。当然，若企业劳动合同中有类似的条款与企业规章制度相衔接，那就更加稳妥了。

    因此，我们建议还是在规章制度中将各种奖金 （包括年终奖）的发放办法明确。当然，也可以在规章制度中作一些原则性规定，然后每年发放年终奖前再设计具体的发放办法，这样会更加灵活。（本栏目由劳动法世界laboroot.com供稿）

我市生育保险制度有重大政策调整 来源：南京日报

　　【南京日报报道】从下月开始，我市生育保险待遇将有较大提升，尤其是分娩费用的起付线、超出起付线的报销比例都大幅调高。昨天，市劳动和社会保障局相关负责人告诉记者：“这是我市生育保险制度建立以来，最重大的一次政策调整。”

　　参保范围扩大到自收自支事业单位

　　昨天，市劳动和社会保障局正式出台了《南京市城镇职工生育保险办法实施细则》，其中划定的参保单位范围除了城镇企业外，还增加了自收自支事业单位，以及民办非企业单位和个体经济组织。市劳动部门相关负责人强调，部、省属和外地驻宁企业及其职工，也应按属地化管理原则参加我市生育保险。

　　参保缴费标准没有变化，用人单位按照上年度全部职工缴费工资基数的0.8％按月缴费，职工个人不缴费。

　　新政适当降低了参保职工享受生育保险待遇的门槛。该负责人介绍，过去，符合计划生育规定的参保职工所在单位需连续足额缴纳12个月的参保费用，才能享受生育保险待遇，新政将连续缴费的最短时段降低为10个月。

　　分娩医疗费报销力度加大

　　据了解，生育保险待遇主要包括三大类，分别是：产前检查、分娩、生育并发症、计划生育手术等发生的医疗费用，一次性营养补助费，生育津贴。参保职工使用2类药品和医疗服务时，应先按规定比例自付，再享受生育保险待遇。

　　其中，门诊产前检查费、计划生育手术费用由基金支付，新政加大了分娩及分娩并发症发生医疗费用的报销力度（个人承担部分见下表）。

　　“值得一提的是，新政将产前及产后4个月内因生育并发症住院治疗发生的医疗费用，单列出来进行报销，不再混入分娩费用中，这一点对提升参保人的待遇也很重要。”该负责人说。

　　符合规定享受3个月及以上产假的女职工，由基金按照上年度职工平均工资的2％支付一次性营养补助费。

　　生育津贴以女职工分娩或流（引）产前12个月本人平均缴费基数为标准，按照产假天数支付。其中，顺产支付4个月，难产享受4个半月。流（引）产津贴按早期妊娠流产20天、中期妊娠流（引）产42天的标准支付。生育津贴从女职工分娩或流（引）产当月起，按月发放。

　　不同类型参保人待遇有区别

　　该负责人说：“普通参保女职工只要符合条件，可享受全部生育保险待遇，而一些特殊的参保人群，待遇享受则根据自身情况有所不同（不同类型参保人享受的待遇项目见下表）。”

　　他举例，有些符合待遇享受条件的参保男职工配偶为无业人员，过去其配偶只有符合规定的分娩费用可以按照生育保险规定标准的50％支付，新政则增加了门诊产前检查、流（引）产手术发生的医疗费两个项目，也按规定标准的50％支付。

　　参保职工要选1—2家定点医疗机构

　　根据《细则》要求，参保职工只能在生育保险定点医疗机构中选择1—2家作为自己的定点医院，一经选定不得随意变更。办理定点选择手续时，参保职工需要携带的材料包括：《社会保障卡》；结婚证原件；社区居民委员会出具的符合计划生育的相关证明。男职工配偶还需携带女方的《就业登记证》或街道、乡镇出具的无业证明。

　　需产前检查、分娩或实施中期妊娠流（引）产手术的职工及男职工配偶，在定点医疗机构中限选2家，一家为孕前期（妊娠24周内）建《孕产妇保健册（卡）》及早期检查医院，另一家为孕后期本人检查及分娩医院。女职工产前或产后因生育并发症需住院的，必须在其中一家就医。

　　需实施早期妊娠流产手术、放置（取出）宫内节育器、输卵（精）管绝育及复通手术的职工，在生育保险定点医疗机构中选1家作为本人定点医疗机构。

2008年04月28日04:03 来源：现代快报 　　2008年度企业工资指导线公布 

　　今年工资至少涨5%

　　给职工涨工资，多少才合适？南京市劳动和社会保障局昨天公布了南京市2008年度企业工资指导线：以本企业2007年职工平均工资作为基数，今年职工工资最高可涨18%，最少也要涨5％。

　　企业盈利亏损都可涨薪

　　劳动统计年报资料显示，2007年南京市职工工资水平继续保持较高增长，全市职工平均工资由28439元提高到31905元，增长12.2%；其中在岗职工人均工资35908元,比上年增长10.6%。

　　市劳动和社会保障局有关负责人表示，新发布的今年度工资指导线，是综合考虑全市2008年经济增长、居民消费价格、劳动就业、人工成本及2007年工资水平等情况制定的。这一指导线划分为三类：工资增长基准线为10％-12%，工资增长预警线为18%，工资增长下限为5%。据介绍，工资增长基准线是对生产经营正常的企业增长工资的总体要求，是提高南京市整体工资水平的主要途径；工资增长预警线是对高工资、工资增长过快企业的控制线；工资增长下限是对生产经营困难企业工资增长的基本要求。

　　建议协商确定工资涨幅

　　鉴于以往有企业将工资指导线视为“耳边风”，不理不睬，劳动保障部门今年将采取一系列措施，确保企业职工能够切切实实得到实惠。如与市总工会共同推进工资集体协商形式，要求企业在平等基础上签订合同的同时，还必须在工资性条款或工资协议附件中明确，企业本年度工资增长多少幅度。

　　企业在具体执行今年工资指导线时，必须通过民主程序向工会、职代会报告，没有能力按规定给职工加薪的，获得工会、职代会同意后方可暂缓执行。

　　行业工资指导线将出台

　　“上一个袖子3.7分钟，从原来的0.178元涨到0.196元；拷边，6分钟，从0.288元涨到0.31元；开口袋，8分钟，从0.384元涨到0.422元……”昨天，南京市六合区总工会负责人告诉记者，2005年他们率先在服装行业选择三款主流服装品种的192道工序的工时和工价进行了充分协商，签订了工时、工价劳动定额指导标准集体合同，这几年都适时调整过工价，服务行业的工资平均在 1000元以上。如今，他们正在开展新一轮的工资集体协商。

　　“六合服务行业的工资集体协商拓展了行业性工资集体协商新路子。”该负责人表示，今年南京近期还将按照行业特点和上年度全市主要行业平均工资水平等情况，制定如制造业、建筑业、房地产业等分行业的工资指导线。同时积极推行区域、行业工资集体协商，对行业集中度高、职工人数较少的企业进行有效覆盖，切实解决这些中小企业工资偏低、工资增长缓慢的问题。

　　快报记者 项凤华

　　■相关新闻

　　集体合同3年全覆盖

　　什么时候该涨工资、涨加班工资、要定期体检……这些权利现在都能在谈判桌上跟老板谈，这都归功于南京的工资集体协商制度。记者昨天从南京市劳动和社会保障局获悉，今年起南京将强力推进“集体合同三年全覆盖”，在企业普遍建立工资集体协商制度，增强职工在收入分配中的话语权。

　　昨天，南京市总工会企业民主管理工作部副部长沈培康说，截至去年年底，南京已有1.8万家企业签订了集体合同，覆盖面已达到65％。南京市总工会等部门去年对南京7个行业1000家企业调研，结果显示一线工人的工资增长普遍缓慢，73％以上的企业低于市政府出台的企业工资指导线中的工资增长基准线，达到工资增长预警线的企业只有58家。

　　他认为可用挂钩制度来解决这一问题，国有、集体企业职工工资应与经营者年薪挂钩，职工平均工资不增长，企业负责人工资也不能增长。

　　快报记者 项凤华

——江苏南通中院判决季小莉诉升海空调公司劳动合同纠纷案 

发布时间：2008-04-25 07:55:40 来源：人民法院报

裁判要旨

临近毕业的大学生，虽暂未领毕业证，但已基本完成学业，学校已发给毕业生双向选择就业推荐表，此时其系适格的劳动关系主体，其与用人单位签订的劳动合同依法应认定有效。

案情

  　　2006年2月，季小莉获悉江苏省海门市升海空调设备有限公司（以下简称升海公司）欲招收一名办公室文员后，持徐州建筑职业技术学院发给的《2006届毕业生双向选择就业推荐表》前去报名应聘，双方于2006年2月27日签订了《劳动合同协议书》一份。协议约定：季小莉担任职务为办公室文员；合同期限一年，从2006年2月27日至2007年2月27日止；其中试用期三个月，从2006年2月27日至2006年5月27日止；试用期月薪500元，试用期满后，按季小莉技术水平、劳动态度、工作效益评定，根据评定的级别或职务确定月薪等。合同订立后，季小莉即在升海公司上班。此时，季小莉的毕业论文及其答辩尚未完成。2006年4月21日，季小莉发生交通事故，之后未到公司上班。季小莉在治疗和休息期间，经学校同意，以邮寄方式完成了论文及答辩，并于2007年7月1日正式毕业。

  　　2006年11月8日，季小莉向劳动部门提出认定劳动工伤申请，同时升海公司也向劳动部门提出仲裁申请，要求确认劳动合同无效。海门市劳动争议仲裁委员会于2007年4月20日作出了海劳仲裁字（2007）第1号仲裁裁决书，认为季小莉在签订劳动合同时仍属在校大学生，不符合就业条件，不具备建立劳动关系的主体资格，其与升海公司订立的劳动合同协议书自始无效。遂裁决：升海公司与季小莉于2006年2月27日签订的《劳动合同协议书》无效。季小莉不服此裁决，诉至法院，要求确认双方签订的《劳动合同协议书》有效。

裁判

  　　江苏省海门市人民法院认为，本案争议焦点在于季小莉是否具备劳动主体资格，双方签订的劳动合同协议是否有效？季小莉已年满16周岁，已符合劳动法规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非劳动法规定排除适用的对象，何况，季小莉已取得学校颁发的《2006届毕业生双向选择就业推荐表》，已完全具备面向社会求职、就业的条件，升海公司在与季小莉签订劳动合同时，对季小莉的基本情况进行了审查和考核（面试），对季小莉至2006年6月底才将正式毕业的情况也完全知晓，在此基础之上，双方就应聘、录用达成一致意见而签订的劳动合同应是双方真实意思的表示，不存在欺诈、隐瞒事实或胁迫等情形，双方签订的劳动合同也不违反法律、行政法规的有关规定，因此，该劳动合同应当有效，应对双方具有法律约束力。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《劳动部意见》）第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”，但季小莉作为行将毕业的大学生持《2006届毕业生双向选择就业推荐表》实施应聘就业活动，并到升海公司工作，此情形不属于利用业余时间勤工助学，因此，海门市劳动争议仲裁委员会据此认定季小莉不符合就业条件，继而确认《劳动合同协议书》自始无效不当。季小莉持《2006届毕业生双向选择就业推荐表》与升海公司签订的《劳动合同协议书》不具备法定无效的情形。依照《中华人民共和国劳动法》第十八条的规定，判决：季小莉与升海公司于2006年2月27日签订的《劳动合同协议书》有效。

  　　升海公司不服一审判决，向江苏省南通市中级人民法院提起上诉称：季小莉在签订劳动合同时系在校大学生，其行为还需受所在学校的管理，完成学校交给的学习任务，与社会上的其他务工者是有差别的，因此他并不具备劳动关系主体资格。劳动主管部门也就大学生在校期间，利用课余时间参加社会实践的行为作出相关认定，认为在校大学生并不是合格的劳动关系主体。故海门市劳动争议仲裁委员会海劳仲裁字（2007）第1号裁决书是正确的，一审判决认定劳动合同有效不当，请求二审法院依法改判双方签订的劳动合同无效。

  　　南通市中级人民法院认为，本案争议焦点有三点，即一、季小莉是否具备签订劳动合同的主体资格；二、季小莉的应聘行为属于就业还是勤工助学，抑或实习；三、双方签订的劳动合同是否有效。

  　　关于争议焦点一，《劳动部意见》第4条规定：“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。”并未将未毕业的大学生包括在内。季小莉与升海公司订立“劳动合同协议书”时，已年满21周岁，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。作为高等院校的学生，被上诉人季小莉虽尚未从徐州建筑职业技术学院毕业，但其亦为劳动力市场的自由劳动者，学生身份并不当然限制其作为普通劳动者加入劳动力团体。只有在教育管理部门及高校本身为履行教育管理职责，督促学生圆满完成学业，明确禁止大学生在学习的同时与用人单位建立劳动关系的情况下，大学生才不得与用人单位订立劳动合同，建立劳动关系。在教育管理部门及高校本身因学生已完成或基本完成学业，从而对学生已不作此要求时，大学生参与劳动关系应不受限制。这是落实国家促进就业政策的需要，也是保障劳动者合法权益的需要。本案季小莉已基本完成学业，并持有学校为促进学生就业而发给的“毕业生双向选择就业推荐表”，其应聘求职的行为受到管理部门与高校本身的鼓励，应认定为适格的劳动合同主体。

  　　关于争议焦点二，《劳动部意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”该规定仅针对利用学习之余空闲时间打工补贴学费、生活费的在校学生，不仅包括大学生，也包括中学生；所涉情形仅指在校学生不以就业为目的，参加短期或不定期劳务工作以获取一定劳务报酬的情况。这与本案情形迥然不同。本案中，被上诉人季小莉持就业推荐表应聘上诉人升海公司办公室文员职位，就业目的明确，客观上作出了与升海公司建立劳动关系的意思表示，并已实际订立了劳动合同，其所为法律行为与大学生未完成学业时的勤工助学行为显然非同一性质。关于升海公司所称的毕业实习问题，大学生临近毕业时，确实常常有实习任务，但大学生实习是以学习为目的，到机关、企业、事业单位甚至农村参加社会实践，巩固、补充课堂知识，没有工资，甚至还要由学校或个人向实习单位交纳实习费，更不存在由实习生与单位签订劳动合同、明确岗位、报酬、福利待遇等的情形。显而易见，季小莉的情形不属于勤工助学或实习，而应属于就业。

  　　关于争议焦点三，升海公司作为依法注册登记的有限责任公司，具有当然的用工主体资格，而季小莉具有劳动权利能力和劳动行为能力，亦已基本完成学业，不再受限于教育管理，相反却是鼓励就业的对象，其作为劳动合同主体身份适格。在招聘、应聘过程中，升海公司对季小莉应聘的办公室文员一职并无学历方面要求，季小莉尚未拿到毕业证书不影响合同生效，何况季小莉已于2007年7月取得毕业证书。升海公司对季小莉的身份有全面的了解，知晓其已完成学业、可以正常上班工作、但尚未毕业等情形，双方当事人在订立劳动合同过程中意思表示真实、明确，无欺诈、威胁等情形。涉案劳动合同约定的工作任务、劳动报酬等主要权利义务内容不违反法律法规，亦不存在显失公平的情形。因此，比照我国劳动法律的规定，涉案劳动合同不存在无效情形，依法应为有效合同。

  　　综上所述，季小莉具备订立劳动合同的主体资格，其与升海公司所签劳动合同依法有效。

  　　2008年4月1日，江苏省南通市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，判决：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，予以免交。

评析

  　　近年来，临毕业大学生与用人单位签订劳动合同，但嗣后用人单位以大学生未领毕业证，仍是学生，不具备劳动关系主体资格为由否定合同效力的情形较为常见，导致纠纷频发，因此，从法律上明确此种劳动合同的效力，有利于保护大学生的合法劳动权益。

  　　本案涉及的法律问题主要是无效劳动合同的确认标准问题。根据我国劳动法及有关法律法规的规定，无效劳动合同主要有以下几种情形：第一，主体不适格，是指劳动合同的一方或双方当事人不具有劳动法律规定的主体资格，即劳动者不具有劳动权利能力和劳动行为能力或者用人单位不具有用人权利能力和用人行为能力。具体讲，劳动者应符合以下条件：一是达到法定年龄，二是身体健康。第二，当事人意思表示不真实，包括受欺诈和受胁迫两种情况。第三，合同内容不合法，即劳动合同的内容违反了法律、行政法规的强制性规定而无效。第四，显失公平，即双方当事人权利义务严重不对等的劳动合同应认定为无效。

  　　本案中升海公司主张合同无效的理由主要是季小莉主体不适格，但季小莉已达到法定劳动从业年龄，作为已基本完成学业、拥有完全劳动权利能力和劳动行为能力的自然人，其所属院校不仅未限制其参与社会工作，相反，为促进大学生就业，已向其发放了就业推荐表，鼓励其从速谋职。此时若再以未领毕业证来否定其劳动者主体身份，显然是不当缩小了劳动者这一法律概念的内涵，损害了大学生的合法劳动权利。综上所述，一、二审法院在查清主体身份，明确升海公司对办公室文员一职并无学历要求，且排除了诸种合同无效情形之后，确认涉案合同有效是完全符合我国劳动法律规定的。

  　　该案案号为：（2008）通中民一终字第0180号

  　　案例编写人：江苏省南通市中级人民法院  周舜隆  任智峰

来源：中国劳动保障报

　　关于住房公积金、住房补贴、社会保险费之间的关系，经常有用人单位向我中心咨询，特别是 《劳动合同法》的出台，很多劳动者不仅关注其社会保险费的问题，也开始关注其住房公积金的问题。因此，笔者就多数用人单位关注的问题予以逐一分析，以供大家参考！

    一，支付了住房补贴是否可以不用为员工缴纳住房公积金

    一些用人单位提出，公司每月会依据员工的级别以及工作年限给予一定的住房补贴，以资助购房或租房。但是没有为员工缴纳住房公积金，理由是已经以住房补贴的现金形式支付了，因此，没有必要另行缴纳。之所以有上述的理解，是因为混淆了住房补贴与住房公积金的概念。

    依据 《国务院关于进一步深化城镇住房制度改革加快住房建设的通知》，可知，我国自1998年下半年开始停止实物分房，逐步推行住房分配货币化。职工购房资金来源主要有以下几部分：职工工资，住房公积金，个人住房贷款 ，以及有的地方由财政、单位原有住房建设资金转化的住房补贴等。由此，可见住房公积金与住房补贴是职工购买房屋的两个不同资金来源。

    此外，依据该通知的规定， “凡符合 《通知》和当地人民政府规定的发放住房补贴条件，且原有住房建设资金可转化为住房补贴的企业，可以建立职工住房补贴制度，对无房和住房未达到规定购房补贴建筑面积标准的职工发放住房补贴。”即住房补贴支付的范围是受限制的，主要针对的是在取消福利分房之前有住房建设资金，并且可以转化为住房补贴的用人单位，一般指的是国有企业以及事业单位。支付的目的是，对没有达到住房要求的职工予以补贴，而这些职工一般指的是在职的职工，且根据工作年限符合补贴的条件。而且住房补贴是用工单位的单方义务。

    实践当中，很多不符合支付住房补贴条件的企业，每月也向在职的职工支付一定的住房补贴，该补贴已经与上述的补贴性质不一样了，该补贴的发放属于企业自主行为，属于企业的福利待遇。

    而依据 《住房公积金管理条例》 （以下简称 《条例》）的规定，住房公积金是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体 （以下统称单位）及其在职职工缴存的长期住房储金。即住房公积金缴纳没有范围和条件限制，缴纳的主体包括了我国现行的所有的用工单位以及建立劳动关系的职工，是用工单位和职工的双方义务。

    因此，缴纳住房公积金是任何用工单位和职工的法定义务，而符合条件的用工单位，应当向符合条件的职工支付住房补贴，而且两者是并行的两个概念，不能充抵。

    二，是否应当为农民工缴纳住房公积金

    很多企业也提到，是否应当为农民工缴纳住房公积金，依据 《条例》的规定，住房公积金是用工单位以及在职职工共同缴纳的长期住房储金。这里并没有对职工的身份予以区分，即所有在职职工无论什么身份，在法律上都有权要求企业为其缴纳住房公积金，但地方有特别规定的，按地方规定执行。

    三，没有依法缴纳住房公积金，员工可否提出辞职，并要求经济补偿金

    依据 《劳动合同法》第38条以及第46条的规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以随时提出辞职，并有权要求用人单位支付经济补偿金。这里并没有提到住房公积金缴纳的问题，因此，依据该法的规定，用工单位没有依法为劳动者缴纳住房公积金的，劳动者可以提出辞职，但要求支付经济补偿金没有法律依据。

    四，欠缴住房公积金和欠缴社保费可否一起诉诸仲裁

    在实践中，也经常碰到这样的案例，劳动者把用人单位诉诸仲裁，要求补缴住房公积金以及社会保险费，而有的仲裁委以及法院也予以受理，并最终还予以裁决或判决。其实，关于住房公积金纠纷是否属于劳动纠纷，我国的劳动法律法规是没有明确的，无论是 《企业劳动争议处理条例》、最高人民法院关于审理劳动争议案件的司法解释，还是即将实施的 《劳动争议调解仲裁法》都没有明确规定，公积金纠纷属于劳动纠纷。

    因此，若用人单位没有依法为职工缴纳住房公积金的，最好的维权方式还是向当地住房公积金管理中心投诉，由住房公积金管理中心要求用人单位限期缴纳，不缴纳的，可以直接申请人民法院强制执行。

——访中国政法大学航空与空间法研究中心研究员张起淮

 本报记者 王少男 来源：中国劳动保障报

    中国政法大学航空与空间法研究中心研究员张起淮，被媒体称为中国 “航空案第一律师”。最近几年，张起淮代理了近50起航空公司和飞行员之间的矛盾纠纷案件。现在，有关飞行员辞职的新闻引起了人们的广泛关注，就这一话题，记者采访了张起淮。

    4月18日下午，记者到达张起淮的律师事务所时，正有6名想要辞职的飞行员在向张起淮咨询。谈到 “劳动者一旦签订劳动合同，就必须无条件地干下去”的话题时，有飞行员不禁说： “那我不就一点自由都没有了吗？”

    张起淮在事后接受记者采访时说， “通过代理这些案件，我认为，飞行员之所以和航空公司产生矛盾，从飞行员本人的角度来看，缘于工作性质、工作环境、工作条件和他们付出的劳动、法律赋予他们的权益是不对等的。”

    张起淮说，很多人觉得飞行员很风光，其实他们心理压力很大，肩负着乘客生命安全的责任。同时，我们国家规定飞行员的劳动时间远远超过了世界其他国家。飞行员在驾驶舱中所遭受的紫外线辐射是后边座舱中乘客的27倍，超时飞行后，会带来很大的身体伤害。我国人均寿命在75岁以上，飞行员才65岁，

    据张起淮介绍，飞行员提出辞职的理由都是航空公司违约和违法，包括超时飞行、没有休假、没有疗养制度、克扣安全奖、拖欠工资、转业飞行员军龄不算工龄等等。他从航空公司与飞行员之间的矛盾中提炼出十大问题：飞行员的多项劳动权益得不到保障；航空公司长期忽视飞行员的劳动权益；航空公司对飞行员反映的问题不闻不问，漠不关心；航空公司对飞行员采取“打、压、拖”的强势，激化了矛盾；飞行员与公司之间的劳动纠纷进入司法程序后仍然解决不力；各航空公司贯彻执行 《劳动合同法》不及时、不认真、不到位；飞行员的各项合法权益缺少专门的法律予以保护；飞行员的选拔、培训计划赶不上变化，航校缺乏应对能力，供需矛盾加大；民航总局缺少对飞行员与各航空公司之间劳动纠纷处理解决的指导性规定；各航空公司缺乏以人为本的企业文化和依法管理的企业理念。

    现在航空公司对辞职飞行员一般都索要高额违约金和赔偿费，有的甚至高达1200万元。对此，张起淮坦言，这样高的赔偿费是漫天要价。飞行员中有一些是军转，本身就是成熟的飞行员，不需要航空公司更多的培养；而即使是航校毕业的学生，这种要价也是不合理的。航校的初训费，在60万－65万元之间，副驾驶到正驾驶再到机长，也就是140万元，加在一起是210万元，2005年，民航总局等五部委颁发的 《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》中规定的70万元－210万元，是有道理的。而且，飞行员辞职的时候，往往是飞得时间越长，要求的赔偿费就越多，理由是改的机型，学的技术越多。但是，民航总局严格禁止在副驾驶位置上 “以飞代训”，而各航空公司在主张其费用时，都把这块算了进去。

    为什么飞行员辞职都闹得如此轰轰烈烈，张起淮坦言，飞行员打官司时举证很困难。审理案件中航空公司有很多证据，比如飞行记录，工资单以及劳动合同原件。目前有90%以上的飞行员手中没有自己与公司签订的劳动合同原件，甚至连复印件也没有，飞行员不知道劳动合同的内容，根本不知道如何维权。

    张起淮介绍，他所代理的这些飞行员辞职案，一般经过劳动争议仲裁时，基本都可以解除劳动合同，但航空公司一般都会再诉讼，时间拖久了，对飞行员很不利。像海航的机长张军，现在都流落歌厅，以给人唱歌，写曲为生。本来，飞行员就比较紧俏，现在又有两百多个飞行员在外流荡，一旦提出辞职就不让飞了，这是对飞行员人才没有合理使用。

    针对这种情况，张起淮建议，应该让飞行员像一般劳动者一样，可以正常地解除劳动关系，至少现在应该把这个门打开，让飞行员只要在符合法律规定的情况下，哪怕违反了双方约定，飞行员愿意承担违约责任的话，也应该让他走，堵是堵不住的，不然还会出问题，对航空公司造成的损失以及对社会的稳定发展带来的危害必将是巨大的。

    张起淮说，5月1日开始实行的 《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁期限是45天，一裁终审，对飞行员是更进一步的保护，时间短了，效率高了。但是，在中国民航业发展的现阶段，在相当一个时间里，这种矛盾不会立即消失。现在最重要的是，要减少这种矛盾，缓解这种矛盾，要帮飞行员建立一个可以对话的平台。

山西霍州国土资源局赵华问：

    我于1998年3月1日与某单位 （行政机关）签订了劳动合同，当年48岁，连续工作到现在，工龄11年。请问：我现在是否可以办理退休养老保险？

为您解答

    答：根据国务院 《关于工人退休、退职的暂行办法》 （国发 [1978]104号）的规定，女职工年满五十周岁，连续工龄满十年的应该退休。该女工达到法定退休年龄五十周岁时，连续工龄未满十年，不符合法定退休条件。此外，如果该女工从其从业与用人单位签订劳动合同之日起参加城镇职工基本养老保险至达到法定退休年龄止，累计缴纳养老保险费年限不足十五年，既使其超过法定退休年龄后仍继续缴纳养老保险费至今连续缴费年限也不满十五年，故按照规定仍无法享受养老保险待遇，而这位女工想在达到退休年龄后再参加城镇职工养老保险也是不符合养老保险参保范围规定的。

来源：中国劳动保障报 陆占奇

    近年来，因员工培训以及与之相关的服务期约定导致的劳动争议纠纷非常多，为遏制这种趋势， 《劳动合同法》第22条对用人单位的培训行为以及服务期约定进行了规定。但问题似乎仍然存在，什么是 “专业技术培训”仍然值得探讨。

“专项”界定已有明确规定

    劳动合同制度在我国已经发展了20余年，现实操作中人们对于 “预约赔偿”和 “约定服务期”已经习以为常。然而，这两者都有强迫劳动之嫌，严重违背了市场经济的自由原则，也违反国际劳工组织8大核心公约中消除一切形式的强迫和强制劳动的公约。2008年1月1日正式施行的 《劳动合同法》对这两者都进行了限制。对“预约赔偿”按照 “普遍禁止、特殊许可”的原则，规定除 “培训”和 “竞业”之外，不得约定违约金 （法25条）。关于 “服务期”，也只提到提供 “培训”可以约定服务期。 （法22条）其中对 “培训”设立了 “提供专项培训费用”和“专业技术培训”两个要件。

    用人单位有对劳动者进行职业培训的义务，可以 “按照国家规定提取和使用职业培训经费”（《劳动法》68条）。所以， “专项培训费用”相对较好界定，是指用人单位按照国家规定提取的职业培训经费以外的 “专项”费用。

“专业”界定是棘手难题

    但是， “专业技术培训”中的 “专业”却无与此相对的参照物。因为，根据1999年5月正式颁布的 《中华人民共和国职业分类大典》，我国职业分为8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类。并且，因为新职业还在不停的出现，职业分类每年都在增补。对于这样每一种甚至细到每一个的职业的专业技术培训，采取外延式界定专业技术培训，工程量巨大且需要实时更新，因为技术总是不断在进步；而采用内涵式界定 （如，为从事某项职业，或增进职业能力而进行的专业知识和职业技能的培训）又不能面面俱到，现实中仍旧无法操作。于是到底如何界定“专业技术培训”成为极其棘手的问题。

    举例来说，对于一个公司中负责一个部门，没有管理者名分但是实际中却履行管理职责的技术人员，给予的管理课程培训算不算 “专业技术培训”？管理培训对于技术人员应当不是专业技术培训，而对于管理人员来说当然是专业技术培训，这种有分无名的情况该如何处理？想要依靠法条自然是不可能的，外延式界定本身已经足够庞大，不能连这种情况都考虑到写入法条。而采用内涵式界定，又定然会产生说不清道不明的情况，到底因为 “无分”而不应算，还是根据 “有实”而应算，这恐怕也是法条不能告诉我们的。遇到这类情况只能根据行业共识或者社会一般认可来判断了。如果人们认为应该根据 “名分”来界定，那么就不能作为专业技术培训；反之，如果共识认为应该根据实际从事的工作来界定，那么又应该算做是专业技术培训。

“行业共识”可成具体判断的依据

    在社会中似乎存在这样一种错误的认识，当法律规定的内容在现实中无法操作的时候，人们就归咎于立法者。可是，类似上述的 “专业技术培训”问题，又岂是几个法条可以轻易界定的。对于 “专业技术培训”，法律难以作出普遍适用性的界定，即使是法律的施行细则，也只能有进行说明性的抽象规定，至多只能将企业安排的出差、企业出资的旅游等行为排除在外。对 “专业技术培训”的界定，一般只能依靠 “行情”和“一般社会认可”。也就是说，对于企业安排劳动者接受的各种培训，其中哪些是企业应依法进行的职业培训 （如技术工人的岗前培训），哪些是企业出于调整工作岗位等原因进行的培训 （如对不胜任工作的劳动者进行的培训），以及哪些是劳动合同法上的 “专项技术培训” （如出国学习与企业新引进生产线有关的专业知识或职业技能），各个行业 （职业）会存在一定的普遍认识，即所谓 “行情”。而发生争议后，仲裁员、法官会根据各行业或职业的 “行情”以及社会上一般人能认可的 “行情”进行裁量。这种社会上一般人都能认可的 “行情”，也称 “一般社会认可”。“一般社会认可”亦即社会上的公平价值观念，因他的真实性和正当性体现法律正义。这种复杂细微的法律正义难以用法条表述，只能依靠仲裁员、法官依据一般社会认可 （公平价值观念）进行的裁决、判决积累形成。

    因此， “专业技术培训”的界定，不能依靠法条，而是要依靠裁决、判决形成的 “行情”。说到底， “专业技术培训”界定问题，不是 “是与不是”这样简单的非此即彼的问题，而是一个“普遍认同”问题，更多地是 “应该是与应该不是”这样一个视情况而定的问题，最终需要根据行业共识、社会一般认可来进行具体判断。

源自:中国劳动保障报   作者:宋广海

    近年来因员工离职后的手续办理而引发的劳动争议日益增多，劳动者不办理工作交接，用人单位采取扣留档案及社保关系转移手续、不出具解除或终止劳动合同书面通知作为惩罚，都将违反 《劳动合同法》。员工离职后用人单位应当依法办理以下离职手续，在维护双方合法权益的基础上，避免劳动争议风险，必须引起用人单位的格外关注.

    一、及时出具并送达解除或终止劳动合同证明书

    《劳动法》在第二十六条及 《劳动合同法》第五十条中都明文规定了用人单位解除劳动合同需出具书面通知。只要用人单位与劳动者解除或终止劳动合同就必须出具书面证明，这是用人单位的法定义务，对无法送达的要按照相关劳动法规及民诉法送达程序履行送达义务。不出具解除或终止劳动合同书面证明的后果，一来会影响劳动者的继续择业权利，劳动者在重新就业时，新用人单位一般都会要求其出具离职证明，以规避双重劳动关系的发生。因此《劳动合同法》第八十九条即规定了由此导致劳动者损害的，用人单位将承担赔偿责任，比如影响了劳动者再次就业或无法领取失业金；二来导致用人单位解除或终止劳动合同程序违法，一旦引发劳动争议，后果极有可能导致双方劳动关系没有解除或终止，依据第四十八条的规定用人单位将承担继续履行劳动合同或支付两倍经济补偿金的赔偿责任。且该条款的主动权实际掌握在劳动者手中，实际操作中因为用人单位违法解除劳动关系，劳动者已对用人单位已丧失信任，必定会选择要求支付赔偿金，用人单位将会面临高额的经济负担。

    二、及时办理档案及社保关系转移手续

    档案及社保关系将直接影响劳动者的退休审批、职称评定、出国政审、再次就业、享受养老、医疗、失业、保险等各项社会保险待遇， 《劳动合同法》第五十条明确规定了用人单位必须及时为劳动者办理档案及社保关系转移手续，这是不带附加条件的法定义务，用人单位今后不能再随意扣留劳动者档案及社会保险关系，第八十四条第三款规定了用人单位扣留档案将承担的法律责任，不仅要受到劳动部门的罚款处罚，造成劳动者损害的，将承担赔偿责任。

    三、劳动者离职后需要办理工作交接

    《劳动合同法》第五十条第二款的设立体现了对用人单位合法权益的保护。现实生活中有相当一部分的劳动者不辞而别，不仅造成用人单位无法及时补充人员，严重影响正常工作的开展，甚至带走公司的客户资料，导致企业蒙受损失，而 《劳动法》中对此行为并无明文约束，因此一些用人单位以扣留档案及社保关系、不出具解除劳动关系证明书等损害劳动者权益的措施惩罚员工。此条款的设立在一定程度上保护了劳动者的合法权益，用人单位可以在劳动合同中约定劳动者离职后须办理完毕工作交接，在需要支付经济补偿的情形下必须待其工作交接办理完毕予以支付。

 2008-03-26  来源: http://www.lm.gov.cn/gb/salary/2008-03/26/content_230992.htm

　　《劳动合同法》第八条不仅规定了用人单位的如实告知义务，也强调了劳动者应当对和劳动合同直接相关的基本情况如实向用人单位说明的义务。显然，这个条款要求劳动合同双方都应该遵守诚实信用原则，条款不仅要保护劳动者的权益，防止用人单位在夸大或隐瞒劳动条件欺骗劳动者；另一方面，这个条款也注重保障用人单位的合法利益，要求劳动者如实回答用人单位的合理提问。

　　但是，第八条的意义不只是简单的对劳动者如实回答义务的规定，更是对劳动者的一个保护条款，因为，法律将劳动者的如实说明义务明确限制在和劳动合同直接相关的基本情况，也就是说，即使劳动者故意隐瞒和劳动合同没关系的情况，用人单位也不能因此主张劳动合同无效。 《劳动合同法》第二十六条规定了 “以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的” 劳动合同无效或者部分无效，因此，如果劳动者隐瞒的是和劳动合同直接相关的基本情况，劳动合同就应该无效；但如果劳动者如果隐瞒的是和劳动合同无关的情况，虽然违背了用人单位的真实意思，并不因此而影响劳动合同的效力。

　　实践中，经常出现单位以员工违背诚实信用原则为由而解聘的现象，一些企业甚至将此问题上升到劳动者个人品行的高度，无论员工隐瞒的是哪方面的事实，一经发现立即辞退员工。但根据 《劳动合同法》第八条的规定，用人单位的这种做法是受到限制的。第八条并非赋予了劳动者撒谎的权利，也并非鼓励劳动者撒谎。在当前就业相对紧张的大背景下，很多劳动者故意隐瞒自己的一些个人信息并非是出于恶意，大部分都是希望增加自己的竞争优势从而找到一份工作。

　　例如，很多单位招聘女性工作者时要求未婚，显然，已婚的女性会直接因为这个条件而失去一个就业的机会。但实际上，未婚还是已婚对劳动合同的履行并没有多大的影响，用人单位之所以要解聘劳动者，在很多情况下其实就是变相的歧视，因为女员工隐瞒已婚事实，在工作一段时间后可能因为怀孕休假，用人单位的正常工作确实可能受到一定的影响，但孕妇休假是《妇女权益保障法》所明确规定的，是国家贯彻男女平等原则的一个重要体现，企业必须要遵守。

　　尽管和劳动合同不相关的信息并不完全属于劳动者个人的隐私，但是，考虑到用人单位在招聘时的有利地位，防止用人单位变相的设置更多条件歧视部分劳动者， 《劳动合同法》限制用人单位的知情权是合理的。 （严奇荣 作者单位：江苏省无锡市中级人民法院研究室）

来源:中国劳动保障报 王钰杰

    工作满意度对工作者的工作绩效、企业忠诚度、集体凝聚力等方面会产生积极的影响。笔者认为，工作满意度是一种感觉和态度的叠加。具体是指在实际工作中，作为工作职位的承载者，个人在同工作环境的互动过程中的体验 （感觉）。它包括，个体特性和组织特性的配合度、个体对于组织氛围的感知和个体融入工作环境的愉悦程度。也就是，在组织里工作是否舒服，舒服程度如何。

    根据工作经验，笔者认为，HR部有效管理职工的工作满意度，可以从以下几点入手：

    首先，管理满意度从应聘的那一刻开始。员工对公司的感悟体验是从参加公司的面试开始的。在面试过程中，公司往往会通过一系列严格、科学的方法尽可能多地了解应聘者，挑选需要的人员。但同时，公司更应该积极配合应聘人，展现公司的真实情况，避免员工一进公司就产生不满。做好这一步，能在以后的工作中省掉很多因信息不对称带来的误解和麻烦。

    其次，HR部应强调 “人力资源是企业第一资源”的理念，依据组织价值观进行的人性化工作设计。已经成形的模式包括工作轮换、工作丰富化等，摈弃员工对单一工作的终日厮守，增强员工工作能力，提升工作满意度。

    第三，需要企业重视培训教育。对于员工来说，提供职业上的引领对于提高工作满意度是非常重要的一环，对于年轻员工更是如此。企业应该从岗位和员工两方面出发，为其量身定做培训教育，这样才可以在发掘员工自身潜能的同时，达到最大化服务于企业利润的目的。

    第四，企业应建立一个自由开放的沟通系统。自由沟通是每一个人心底的诉求。无论是从时效性还是有效性出发，面对面的沟通都是最好的沟通方式。企业可以通过“四个一工程”实现。即：

    “设定一些活动”。在企业员工进行培训或者开会这些集中的活动时，加入交流的环节，让更多的人参与到自我介绍，互相认识的过程中来。

    “提供一些场所”。在办公大楼里提供温馨室、健身房、阳光餐厅类似这样的场所，为员工们沟通提供帮助，并在场所内张贴一些和工作相关的画刊和摆放宣传品，在为他们提供休息娱乐场地的同时，达到为工作而沟通的目的。

    “创造一些机会”。是指提供集体购物，集体体检，升旗等 “机会”给大家以交流的机会，可以有专人负责一些沟通话题的引导。

    “开发出一套程序”。是指最大化的使用电子办公系统，通过开设论坛，建立及时通讯email或者内部电话提供对话平台，增强组织内的自由沟通。此外，集团各部门都会举行办公会，与会者可以在会上讨论员工的满意度情况，并向部门领导提出需要改进的地方，然后各部门会不断地跟进加以解决。

    当然，使员工满意的方法还有很多，但原则只有一个：只有企业真正把员工当作自己人看待，关心他们，爱护他们，员工才会把企业当作自己的家，对企业满意，对企业忠诚。