专家诊断

不同阶段 作用不同

    虽然从表面上来看,本案中劳动争议仲裁委员会的裁决和法院的判决依据不同,结果有差异,但仔细分析,二者也有相同的地方:李某向电路公司提出的解除劳动合同关系的请求是得到法律保护和认可的。

    对于电路公司来说,这样的判决是一个差强人意的结果。电路公司希望得到的结果是双方劳动关系的延续,即按照订立劳动合同前签订的三方协议执行服务期约定的条款。如果确实不能继续保持劳动合同关系,也应当用经济手段惩罚李某的违约行为。但是劳动争议仲裁委员会的裁决和法院的判决结果却没能满足电路公司的要求。

    本是员工违约,企业为什么会陷入被动局面?主要原因是企业没有充分了解到就业协议和劳动合同在建立劳动关系过程中的不同作用。

    在应届毕业生的招录用管理工作中存在三个主体和两个具有法律效力的文件。三个主体是:学生、学校和企业单位。两个具有法律效力的文件是:《全国普通高等学校毕业生就业协议书》和《劳动合同》。两个法律文件的实际执行者是学生和企业单位,学校只在就业协议中签署自己的推荐意见,不对学生与企业单位的用工进行实质性的参与和管理。

    就业协议是由学校作为见证人,毕业生与用人单位签订的一份意向性协议,它明确了毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中的权利和义务。这个协议是强制性的,任何用人单位在接收应届毕业生时都要签订此协议。该协议一般由国家教育部或省、市、自治区就业主管部门制定成统一的格式。劳动合同则是毕业生与用人单位双方签订的,确立劳动关系、明确权利义务的协议。二者分别适用于毕业生就业过程中的不同阶段。就业协议的效力始于签订之日,终止于学生到工作岗位报到之时。就业协议只关注双方是否达成了就业意向,不涉及就业条件的具体内容。学生经学校派遣后,就意味着就业计划已经执行完毕,学校和就业管理部门对学生失去约束作用。此时,企业若想依赖学校解决相关的劳动争议问题,成功的可能性微乎其微。也就是说,就业协议不能代替劳动合同,不是确定劳动关系的凭证。

专家处方

统一管理 平稳过渡

    统一管理就业协议与劳动合同

    就业协议和劳动合同的签订时间不同。目前,大多数用人单位的做法是先签订就业协议,在高校将学生派遣到用人单位之后再签订劳动合同。为了降低风险,建议用人单位将劳动合同的部分内容前置到就业协议中进行约定,比如服务期、违约金等涉及劳动关系存续期间的权利义务等方面的内容,就可以在就业协议备注条款中予以注明。等学生到企业报到后,在与其签订劳动合同时,再对这些条款进行明确约定。特别需要注意的是,劳动合同期限与就业协议中的服务期限要保持一致,防止因为两个期限不一致而导致解约争议的发生。

    建立导师制度,帮助大学生平稳渡过试用期

    企业应建立应届毕业生导师制度,自应届毕业生持《报到证》报到之日起,就为其指派工作上的指导老师,帮助其适应工作环境,了解工作要求,随时关注其心理变化,从而降低应届毕业生试用期离职率。

独门偏方

办理落户手续要打好时间差

    广州自来水公司人力资源部副经理 谢宣正:

    这类问题在许多国有企业招收应届大学毕业生时都会遇到,而外企、私企因为一般不负责为应届大学毕业生解决户口问题,相对就少些。要解决此类问题,首先要了解应届大学毕业生报到和办理户籍的流程(毕业后,学校发《派遣证》给学生。学生报到后,企业凭《派遣证》在两个月内到公安局为其办理户籍迁移手续),然后才能有针对性地采取一些措施和方法。

    实践中有以下一些方法可以借鉴:

    第一,提供较好的福利待遇、培训机会和发展空间,关心他们的工作和生活,吸引大学生留下。

    第二,可以在就业协议中约定,在正式报到前,大学生要到企业中实习一段时间。正式报到后,在劳动合同中不再约定试用期。当然,约定中要写明违约责任。这样做,既可以达到考察学生的目的,又可以避免试用期内随时解除劳动合同情况的发生。

    第三,如果学生不能到企业实习,可以在劳动合同中把试用期缩短为两个月,写明违约责任,并且约定如果解除劳动合同,企业不再承担为其办理户籍的责任。同时,在试用期限将至时,再为其办理户籍迁移手续。这样,既可以实现考察学生的目的,又可以对学生进行约束。也就是说,如果在试用期内,学生方主动提出解除劳动合同,企业可以不为其办理户籍迁移手续。当户籍迁移手续办好时,已经过了试用期,如果学生这时提出解除合同,则要承担双方约定的违约赔偿责任。

    第四,也有一些企业在招收应届大学毕业生时按照在人才市场上招聘人员的办法办理,双方只维持简单的劳动关系,由学生通过人才市场或其它渠道自己解决户籍问题。

先签劳动合同,再签就业协议

    北京市东方叶杨纺织有限公司人力资源部经理 蔡鸿飞:

    就业协议是对用人单位和求职者(学生)权利、义务的约定,签订就业协议有利于校方统计毕业生就业情况,从高校对毕业生进行管理这个角度来看,是有必要的。但如果用人单位在学生未毕业的情况下提前与之签订就业协议,则存在一定的风险,本案中就存在这种情况。要规避这种风险,企业可以等学生毕业到岗后先签订劳动合同,然后再签订就业协议书,使就业协议书成为劳动合同的一部分。这时,如果就业协议书与劳动合同相抵触,那么,就业协议书无效。

学生进入企业后应以劳动合同为准

    北京中宏基建筑工程有限责任公司人力资源部 郑树青:

    就业协议只起到确定应届高校毕业生就业意向的作用。学生一旦进入企业,就要按照《劳动法》及其配套规定和企业的规章制度办事,此时就业协议已经失效。所以本案中该公司与李某以及其所在学校三方签订的《全国普通高等学校毕业生就业协议书》中约定的服务期和违约金是无效的,是企业“自作多情”。

应维护就业协议的权威性

    河南省漯河市召陵区人事劳动和社会保障局王坤山:

    就业协议与劳动合同是两个不同的概念,适用于不同的法律。前者属于经济合同范畴,适用于《经济合同法》,后者属于劳动合同范畴,适用于《劳动法》。因此,李某与该公司签订的《就业协议书》和《劳动合同》均应有效,当其违反就业协议中的有关约定,但不违反劳动合同的约定内容时,该公司可以按照就业协议中的相关约定,依据《经济合同法》要求李某予以经济赔偿。否则,就业协议就会成为一纸空文,无法体现其权威性。

读者反馈

竞聘后要有积极的反馈

    本报2月21日第4版刊登《岗位竞聘后,落聘人员怎么办?》一文后,安徽省蚌埠市劳动保障事务服务中心薛业松和浙江省永康市行政中心人事劳动社会保障局的黄桓景等同志纷纷来信表述自己对这件案例的看法,他们认为———

    第一,公开竞聘员工初试、复试的详细考核信息;第二,加强竞聘方案的有效性宣传,安定已经竞聘上岗的员工,维持公司正常的生产经营活动;第三,尽快成立临时工作小组,主动听取来访人员的意见和建议。同时,积极展开调查,争取变被动为主动,控制事态的发展;第四,评估此次竞聘工作的优缺点,制作备忘录;第五,组织实施第二步计划,分流安置落聘人员,组织他们进行转岗培训,签订协议,明确待遇。

中国劳动保障报  作者：刘磊