来源：中国劳动保障报  http://www.labournews.com.cn     2007-1-23 9:42:10   蔡 昌

    职工徐某于2005年7月到某化工染料有限公司上班。因徐某曾在另外一家化工染料厂工作过，对此行业比较熟悉，公司便安排徐某在销售岗位担任销售员并订立了为期两年的劳动合同。劳动合同第3条第2款约定：“甲（指公司）、乙（指徐某）双方在合同期内解除劳动合同，乙方从解除劳动合同之日起3年内不得从事解除劳动合同前在甲方所从事的工作，否则，乙方如是普通操作工，承担3万元罚金给甲方抵算损失费用；乙方如是主要骨干（车间主任及以上干部、技术人员、业务人员、管理人员、驻外办事处负责人、项目负责人），承担10万元罚金给甲方抵算损失费用。”

    劳动合同履行过程中，徐某嫌工资太少，便于2006年7月14日提出辞职申请，但公司未明确答复。第二天，徐某便不辞而别，提前解除了与公司的劳动合同。公司认为徐某的行为明显违反了双方约定的竞业限制规定，遂将其告至当地劳动争议仲裁委，请求按双方所签劳动合同的约定，裁决徐某支付10万元违约金。

    仲裁委经审理后认为，双方所签劳动合同虽有竞业限制的约定，但没有约定徐某离开公司后应享有的经济补偿金的具体数额及支付方式，因而不支持公司的诉请。

    在市场竞争日益加剧的今天,越来越多的企业开始重视保护商业秘密并与涉密职工订立竞业限制协议,希望通过限制职工到有竞争关系的同行业就业或自营，保护本企业的商业秘密及切身利益。但用人单位在与职工订立竞业限制条款时一定要注意以下几点。

    第一，竞业限制中规定的双方的权利、义务要合法。首先，约定的竞业限制条款或单独签订的竞业限制协议不能仅约束职工，同样也应约束用人单位。这种约定是双方的、有偿的，企业与职工都既有权利又必须履行相应的义务，任何一方不履行相关义务，都会导致约定失败，违约一方理应承担给对方造成损失的责任。其次，双方的权利、义务要对等。本案中，公司在徐某解除劳动合同后，令其承担10万元的违约责任，与徐某每月几百元的工资相比，此约定显然既不合法也不合理。

    第二，违约金与赔偿金不是同一个概念。竞业限制中为保守商业秘密而约定的违约金与因职工违约造成经济损失而应支付给单位的赔偿金是两个不同的概念。目前，约定竞业限制后，各地对职工在获得经济补偿金的数额及方式上的规定不尽相同，但给予承担竞业限制义务的职工以经济补偿却是很多地方法规所确定的。

    本案中，虽然竞业限制的约定对徐某不具约束力，但徐某未依法提前30日通知公司解除劳动合同，属违约解除劳动合同，因此公司要求徐某赔偿因违约而造成的经济损失是有法律依据的。

    第三，竞业限制对违约一方当事人的违约责任要具有执行力。合同双方所订立的竞业限制条款，除需要详细约定如何防止发生竞业限制行为外,详尽约定具有执行力的违约条款,也是保障竞业限制约定有效履行的重要条件。尽管本案中双方签订的劳动合同关于竞业限制的条款，详细表述了公司的权利和职工的义务,但却没有表述职工的权利并将违反竞业限制的赔偿混同于经济损失赔偿。从中不难看出，公司的本意是，徐某如违反了竞业限制规定，就罚10万元抵算公司的损失。双方当事人在劳动合同中虽然有关于竞业限制条款的约定，但未约定经济补偿的方法及具体数额，因此，此条款对徐某无约束力。这也是公司败诉的主要原因。

    因此，一方面用人单位要依法与职工签订劳动合同或保密协议。约定竞业限制要明确双方的权利、义务，不能只约定职工的义务而没有应享受的权利。另一方面，用人单位也要加强对职工的管理，对违反法律法规及约定的职工，要及时追究相应的经济及法律责任，做到“罪责相等”。